Penulis
Pukul enam pagi di sebuah gang sempit di pinggiran Cilandak, Arif sudah menyalakan motor. Jaket hijaunya tergantung rapi. Aplikasi di ponselnya aktif. Ia belum tentu mendapat order dalam satu jam pertama, tetapi ia tetap online. “Kalau terlalu lama offline, performa bisa turun,” katanya. “Nanti sistemnya susah kasih order.”
Saya menemuinya ketika langit Jakarta masih menyisakan gelap. Tidak ada kantor yang ia tuju, tidak ada atasan yang menunggu, tapi ada satu hal yang terasa jauh lebih menentukan: algoritma. Dari layar kecil di genggaman, hari kerja dimulai.
Arif tidak pernah menandatangani kontrak kerja seperti karyawan pabrik atau pegawai kantor. Ia hanya menekan tombol “setuju” pada syarat dan ketentuan yang panjang, nyaris mustahil dibaca seluruhnya. Di situ tertulis bahwa ia adalah “mitra”. Bukan pekerja tetap atau kontrak, tetapi “Mitra”.
Terdengar setara, seolah ia dengan perusahaan aplikasi berdiri sejajar, bekerja sama, dan berbagi keuntungan. Praktiknya, Arif tidak pernah tahu bagaimana tarif ditentukan. Ia tidak bisa menentukan harga, memilih pelanggan, hingga tak berkutik apabila skema insentif berubah sepihak. Jika rating turun atau ada laporan konsumen, akunnya bisa terpengaruh—tanpa negosiasi dan proses yang jelas.
Di titik inilah pertanyaan mendasar muncul: benarkah para pengemudi ojek online adalah mitra? Atau sesungguhnya mereka merupakan pekerja dengan relasi yang dikaburkan oleh bahasa teknologi?
Tulisan ini berangkat dari satu argumen sederhana: status “mitra” dalam gig economy adalah konstruksi politik-hukum yang secara sistematis mengalihkan risiko dari platform ke pekerja dan melemahkan basis perlindungan sosial. Ia bukan sekadar istilah teknis, melainkan strategi dalam kapitalisme digital untuk memaksimalkan fleksibilitas dan meminimalkan kewajiban perusahaan.
Politik Hukum dan Pola Rekayasa
Cerita Arif bukan pengecualian. Di pelbagai kota besar Indonesia, jutaan pengemudi ojek online, kurir logistik, dan pekerja platform lain hidup dalam ritme yang sama. Mereka adalah wajah paling nyata dari gig economy—model kerja berbasis tugas, berbantuan aplikasi, dan diklaim fleksibel.
Narasinya sederhana: siapa pun bisa bekerja kapan saja, menjadi wirausaha mandiri, dan mengatur waktunya sendiri.
Namun, di balik bahasa kewirausahaan itu, ada pertanyaan mendasar yang jarang dibongkar secara serius: mengapa mereka disebut mitra, bukan pekerja?
Skema tentang mitra ini bukan lahir dari kekosongan hukum, tetapi dari pemanfaatan sistematis beberapa pasal kunci dalam KUHPerdata dan celah definisi dalam Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan (yang kemudian diubah melalui UU Nomor 11 Tahun 2020 dan UU Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja).
Pertama, platform mendasarkan hubungan dengan gig worker pada perjanjian perdata biasa. Pasal 1313 KUHPerdata tentang definisi perjanjian menjadi fondasi awal di mana hubungan tersebut diposisikan sebagai kontrak bisnis, bukan hubungan kerja. Konsekuensinya, hubungan antar pihak dianggap setara, negara tidak otomatis masuk, dan tidak tunduk pada UU Ketenagakerjaan.
Kedua, Pasal 1338 tentang kebebasan berkontrak dijadikan tameng utama untuk menolak penerapan UU Ketenagakerjaan. Hubungan, dalam bentuk dan skema apapun, sudah diatur sendiri oleh kontrak. Jika kontrak menyebut “bukan hubungan kerja”, maka itu sah dan negara tidak boleh mencampuri isi kontrak privat.
Hal itu diperkuat dengan pasal tentang syarat perjanjian yang sah (1320 KUHPerdata). Selama mitra setuju dan objeknya jelas, maka perjanjian itu sah secara hukum. Terpenuhinya syarat tersebut melegitimasi perusahaan untuk tidak melihat substansi relasi kerjanya.
Relasi kerja mitra dalam gig economy bukan tanpa kontrol. Kontrol itu hanya berubah bentuk, dan terasa sangat konkret dalam praktik sehari-hari. Hubungan kerja tidak lagi dimediasi oleh mandor manusia, melainkan oleh sistem digital yang tertutup.
Hukum ketenagakerjaan klasik menyatakan bahwa hubungan kerja punya tiga unsur utama, yakni adanya pekerjaan, adanya upah, dan adanya perintah. Unsur terakhir—perintah atau kontrol—sering menjadi kunci. Misal seseorang bekerja di bawah kendali pihak lain, maka secara prinsip ia berada dalam hubungan subordinasi. Dari sinilah lahir kewajiban pemberi kerja untuk membayar upah minimum, memberikan jaminan sosial, dan melindungi pekerja dari pemutusan hubungan kerja sepihak.
Di Indonesia, definisi hubungan kerja secara eksplisit diatur dalam Pasal 1 angka 15 UU Ketenagakerjaan. Hubungan kerja didefinisikan sebagai hubungan antara pengusaha dan pekerja berdasarkan perjanjian kerja, serta punya tiga unsur: pekerjaan, upah, dan perintah.
Secara normatif, tiga unsur tersebut menjadi penentu apakah seseorang berada dalam rezim perlindungan hukum ketenagakerjaan atau tidak. Pertanyaannya: apakah relasi antara pengemudi platform dan perusahaan aplikasi sungguh berada di luar tiga unsur tersebut, atau hanya dikonstruksikan demikian melalui desain kontrak?
Platform digital menggeser titik ini secara sistematis. Kontrak disusun sebagai perjanjian kemitraan, bukan perjanjian kerja. Maka tiga unsur dalam pasal tentang hubungan kerja tersebut bisa dihindari.
Mitra dianggap bukan pekerja, maka pasal 88-90 UU Ketenagakerjaan tentang upah minimum diabaikan: tidak wajib UMP/UMK, tarif bisa berubah sepihak, insentif bisa dihapus kapan saja. Selain itu, waktu kerja dan lembur (Pasal 77-90) menjadi tidak berlaku. Tidak ada batas jam kerja, tidak ada ketentuan lembur, dan risiko kelelahan ditanggung sendiri oleh mitra.
Namun hukum tidak hanya membaca teks kontrak; ia juga membaca realitas hubungan. Freedland dan Kountouris (2011) menegaskan bahwa status hubungan kerja adalah konstruksi normatif yang mendistribusikan risiko dan hak. Ketika seseorang ditempatkan sebagai kontraktor independen, risiko usaha menjadi tanggungannya. Akan tetapi, kala diakui sebagai pekerja, sebagian risiko itu dipikul oleh pemberi kerja.
Pada perihal ini, platform memposisikan diri bukan sebagai pemberi kerja, melainkan sebagai penyedia teknologi. Mereka mengklaim hanya menyediakan aplikasi. Tarif disebut hasil mekanisme pasar. Insentif diklaim sebagai bonus sukarela. Penonaktifan akun dianggap sebagai penegakan syarat penggunaan, bukan pemutusan hubungan kerja.
Praktiknya pengemudi tidak benar-benar menentukan tarif. Mereka tak bisa membangun basis pelanggan di luar aplikasi, apalagi mengetahui bagaimana algoritma mendistribusikan order. Kala performa dinilai rendah oleh sistem, mereka bisa kehilangan akses terhadap sumber penghasilan utama. Secara praktis pengemudi bekerja dalam sistem yang aturannya sepihak, sehingga ruang negosiasi hampir tidak ada.
Rosenblat dan Stark (2016), dalam studi mereka tentang pengemudi Uber, menunjukkan bahwa manajemen algoritmik dapat mereplikasi bahkan memperkuat bentuk kontrol tradisional. Kontrol itu memang tidak lagi berbentuk atasan yang berdiri di belakang meja. Ia hadir dalam bentuk notifikasi, sistem rating, dan logika distribusi order yang tidak transparan.
Onggo, seorang pengemudi di Depok yang telah bekerja hampir lima tahun, menggambarkan pengalaman yang serupa. “Kalau tarif berubah, kita tidak pernah tahu dasar hitungannya. Tahu-tahu turun ajah. Mau protes juga gak tau ke siapa.”
Keluhan Onggo itu sederhana, tetapi justru di situlah inti persoalannya. Relasi kerja dalam ekonomi platform tidak hilang. Ia hanya berubah bentuk.
Kondisi seperti itulah yang disebut De Stefano (2016) sebagai “disguised employment relationship” atau bentuk hubungan kerja yang disamarkan. Pada banyak kasus platform work, terdapat ketergantungan ekonomi yang kuat meskipun secara formal dikemas sebagai kontrak independen. Dengan kata lain, bahasa kemitraan bisa berfungsi sebagai tirai hukum yang menutupi relasi subordinasi.
Pengaburan Tanggung Jawab dan Eksternalisasi Risiko
Perusahaan platform di Indonesia secara konsisten menegaskan bahwa relasi dengan pengemudi adalah hubungan kemitraan berbasis perjanjian perdata, bukan hubungan kerja. Konsekuensinya jelas: kewajiban membayar upah minimum, iuran jaminan sosial ketenagakerjaan secara penuh, maupun perlindungan terhadap pemutusan hubungan kerja tidak otomatis berlaku.
Kalaupun ada jaminan perlindungan oleh perusahaan, bergantung pada kebijakan internal dengan skema sukarela. Artinya jaminan di beberapa hal bisa muncul, tapi tidak dalam bentuk hak yang benar-benar dijamin oleh hukum. Hanya sebatas fasilitas sukarela dari perusahaan. Bukan kewajiban hukum perusahaan, bukan hak normatif pekerja.
Sebagai contoh, pengemudi memang dapat mendaftar sebagai peserta BPJS Ketenagakerjaan secara mandiri, tetapi status tersebut menempatkan mereka sebagai pekerja informal, bukan sebagai pekerja yang iurannya menjadi tanggung jawab pemberi kerja (Stevania dan Hoesin, 2024). Dengan kata lain, desain kemitraan memindahkan kewajiban struktural menjadi tanggung jawab individual. Dilemanya, hal ini dimungkinkan dengan adanya pasal 14 UU BPJS Ketenagakerjaan yang hanya mewajibkan pemberi kerja mendaftarkan pekerja, bukan mitra.
Perdebatan tentang hal ini tidak hanya terjadi di Indonesia. Di Inggris, Mahkamah Agung pada 2021 memutuskan bahwa pengemudi Uber harus dikategorikan sebagai “workers” dalam kerangka hukum Inggris, yang memberi mereka hak atas upah minimum dan cuti berbayar. Di California, undang-undang yang dikenal sebagai Assembly Bill 5 (AB5) berupaya memperketat kriteria klasifikasi kontraktor independen. Meskipun implementasinya penuh tarik-menarik politik, perdebatan tersebut menunjukkan bahwa status pekerja platform adalah isu global.
Beberapa catatan lain pun menunjukkan bahwa pengadilan di berbagai yurisdiksi mulai mempertanyakan klasifikasi kontraktor independen dalam kerja platform. Artinya, status “mitra” bukan kategori yang tak tergoyahkan. Ia bisa dipersoalkan, diuji, dan diubah.
Siituasinya relatif berbeda di Indonesia. Perdebatan hukum belum mencapai tingkat pengujian yudisial yang sistematis. Diskusi publik sering berhenti pada argumen pragmatis: jika pengemudi dijadikan pekerja formal, perusahaan akan kolaps atau fleksibilitas akan hilang. Narasi ini menempatkan perlindungan pekerja sebagai ancaman terhadap inovasi.
Padahal masalahnya bukan semata-mata pada fleksibilitas. Fleksibilitas bisa menjadi nilai tambah jika disertai perlindungan yang memadai.
Persoalan dasarnya adalah distribusi tanggung jawab. Apakah perusahaan yang mengendalikan sistem dan memperoleh keuntungan terbesar dapat sepenuhnya melepaskan diri dari kewajiban sebagai pemberi kerja? Atau hukum perlu menyesuaikan diri untuk membaca ulang bentuk-bentuk kontrol baru dalam ekonomi digital?
Di Indonesia, perdebatan tentang status pengemudi platform masih berada di wilayah abu-abu. Negara cenderung mengambil posisi kompromistis, menjaga iklim investasi dan inovasi, sambil memberi ruang negosiasi terbatas antara perusahaan dan komunitas pengemudi.
Sampai saat ini, belum ada regulasi khusus yang secara tegas mengklasifikasikan pekerja platform sebagai pekerja dalam pengertian hukum ketenagakerjaan. Beberapa regulasi sektoral—misalnya peraturan Kementerian Perhubungan terkait tarif ojek online—lebih banyak mengatur aspek transportasi dan tarif batas atas-bawah, bukan status hubungan kerja. Negara hadir sebagai regulator pasar, tetapi belum sebagai penjamin relasi kerja. Kekosongan ini memperlihatkan bahwa persoalan gig economy di Indonesia masih dibaca sebagai isu inovasi dan investasi, bukan isu hubungan industrial dan keadilan sosial.
Status mitra menjadi mekanisme legal untuk memprivatisasi keuntungan dan mensosialisasikan risiko. Ia memecah hubungan kerja menjadi fragmen-fragmen individual. David Weil (2014) menggambarkan fenomena serupa sebagai “fissured workplace”, di mana perusahaan inti mempertahankan kendali strategis sambil melepaskan tanggung jawab langsung atas tenaga kerja.
Platform digital membawa model ini ke tingkat yang lebih canggih. Bantuan teknologi dan kontrak digital membuat perusahaan bisa mengendalikan proses kerja tanpa mengakui diri sebagai pemberi kerja. Akibatnya, risiko dipindahkan ke bawah.
Di titik ini, kita bisa melihat bahwa klasifikasi pekerja bukan tentang definisi hukum semata, tetapi mekanisme untuk menentukan siapa yang menanggung risiko pasar. Selama status hukum mereka tetap berada di luar kategori pekerja, fondasi perlindungan sosial akan selalu rapuh.
Ketika jumlah order menurun dalam satu pekan, bagi Arif itu berarti uang belanja rumah ikut menurun. Sementara bagi Onggo, ketika motornya ditabrak di jalan, biaya perbaikan datang lebih cepat daripada bantuan apapun dari sistem.
Maka apa yang oleh teori disebut sebagai externalization of risk, dalam praktik sehari-hari berarti satu hal yang sangat konkret: ketidakpastian hidup. Setiap pengemudi berdiri sendiri di hadapan korporasi besar. Tanpa status pekerja, sulit membangun posisi tawar kolektif yang diakui secara hukum. Tanpa pengakuan hubungan kerja, pintu perlindungan tertutup sejak awal.
Oleh sebab itu, pertanyaan “pekerja atau mitra?” bukan debat semantik. Ia adalah medan konflik tentang bagaimana hukum membaca realitas kerja di era digital. Apakah definisi kerja sepenuhnya ditentukan oleh kontrak baku aplikasi? Atau oleh kenyataan tentang kontrol, ketergantungan, dan distribusi risiko yang dialami sehari-hari?
Jawaban atas pertanyaan-pertanyaan tersebut akan menentukan bukan hanya hak jutaan pekerja platform hari ini, tetapi juga arah perkembangan hukum ketenagakerjaan di Indonesia ke depan.
Status hukum selalu mencerminkan pilihan politik. Ia menentukan siapa yang dilindungi dan siapa yang dibiarkan menanggung beban sendiri. Jika kategori “mitra” kita terima sebagai fakta alamiah, maka kita juga menerima distribusi risiko yang timpang dalam ekonomi digital.
Status bukan lagi label netral; ia adalah pintu masuk ke sistem perlindungan sosial. Status mitra yang dipertahankan berarti membiarkan jutaan pekerja platform berada di luar jangkauan perlindungan Undang-Undang Ketenagakerjaan, sambil tetap bergantung pada sistem yang mereka tidak kendalikan.
Digitalisasi memang menjanjikan kemajuan. Tetapi tanpa koreksi terhadap politik klasifikasi ini, digitalisasi berpotensi menjadi wajah baru dari pola lama: keuntungan terkonsentrasi, risiko disebar, dan tanggung jawab dikaburkan.
Pada akhirnya, pertanyaan “pekerja atau mitra?” adalah pertanyaan tentang kekuasaan. Tentang siapa yang berhak mendefinisikan apa itu kerja. Tentang siapa yang memikul risiko dalam ekonomi digital Indonesia. Lalu, apakah hukum akan terus tertinggal di belakang bahasa inovasi? Atau berani membaca ulang realitas yang ada di jalanan setiap pagi?
Cara kita menjawabnya akan menentukan apakah digitalisasi menjadi jalan menuju keadilan sosial, atau sekadar wajah baru dari ketidakpastian lama.
Referensi
De Stefano, V. (2016). The rise of the “just-in-time workforce”: On-demand work, crowdwork, and labor protection in the gig-economy. Comparative Labor Law & Policy Journal, 37(3), 471–504.
Freedland, M., & Kountouris, N. (2011). The legal construction of personal work relations. Oxford University Press.
Rosenblat, A., & Stark, L. (2016). Algorithmic labor and information asymmetries: A case study of Uber’s drivers. International Journal of Communication, 10, 3758–3784.
Stevania, Maudy, & Hoesin, S. Hajati (2024). Analisis Kepastian Hukum Jaminan Sosial Ketenagakerjaan bagi Gig Worker pada Era Gig Economy di Indonesia. Jurnal Ilmiah Penegakan Hukum, 11(2), 268-277.
Weil, D. (2014). The fissured workplace: Why work became so bad for so many and what can be done to improve it. Harvard University Press.
Editor: Kartiko Bagas
Hai, SAM ingin mengucapkan terima kasih karena kamu sudah membacanya sampai akhir.
Jika kamu suka dan mendapat sesuatu dari tulisan ini, mari kita apresiasi penulisnya dengan klik link di bawah ini:
